«Латвия маленькая, удачи найти работу где-нибудь ещё!» После конфликта с начальником женщина боится за своё будущее на рынке труда 0
Она ушла с работы, потому что больше не могла продолжать работать в конкретных условиях. Однако после ухода возник другой вопрос — может ли конфликт с бывшим работодателем повлиять на её шансы найти работу в дальнейшем? В редакцию LA.LV обратилась Яна, которая после прекращения трудовых отношений столкнулась с высказываниями бывшего работодателя о её перспективах на рынке труда.
После короткого периода работы в одном из предприятий сферы общественного питания Яна решила уйти, поскольку, по её мнению, рабочая среда стала неприемлемой.
Яна рассказывает, что изначально смотрела на эту возможность трудоустройства позитивно. Однако после начала работы ситуация, по её словам, оказалась иной, чем ожидалось. Яна указывает, что основные проблемы были связаны с организацией труда, оплатой и коммуникацией со стороны руководства.
«Когда я начала работать, мы договорились о конкретной почасовой оплате. Но в договоре была другая сумма. Там ещё не было чётко указано, брутто это или нетто.»
По её словам, в итоге полученная сумма оказалась существенно меньше, чем она ожидала. Яна отмечает, что пыталась прояснить ситуацию с работодателем, однако получить ясный ответ ей не удалось.
«Я просто поняла, что не могу так продолжать, и ушла.»
После ухода возникли опасения за репутацию
Яна рассказывает, что после ухода с работы её отношения с бывшим работодателем стали напряжёнными. В разговоре с представителем бывшего места работы прозвучало предупреждение:
«Он сказал — Латвия маленькая. Удачи найти ещё где-нибудь работу в этой отрасли. Мы там всех знаем.»
Именно эти слова вызвали у неё опасения, не будет ли о ней распространяться негативная информация другим потенциальным работодателям.
Яна рассказывает, что сейчас сталкивается с трудностями при поиске работы в той же отрасли. Она не может с уверенностью утверждать, что это связано с бывшим работодателем, однако ситуация вызвала у неё тревогу.
«Один отказывает, потом другой отказывает, говорит, что что-то изменилось. Может быть, это просто совпадение, но у меня возникают вопросы.»
Имеет ли работодатель право давать отзывы о бывшем сотруднике?
На рынке труда отзывы о бывшем сотруднике могут быть значимым фактором, однако и у такого обмена информацией есть юридические границы.
Присяжный адвокат Лаурис Клагишс поясняет, что работодатель вправе давать отзывы о бывшем сотруднике, однако при этом он должен соблюдать требования защиты данных.
«Работодатель вправе давать отзывы о бывшем сотруднике другому работодателю, однако только при соблюдении требований Общего регламента по защите данных (GDPR), поскольку предоставление отзывов классифицируется как обработка персональных данных.»
Он поясняет, что для передачи информации должно быть законное основание — чаще всего это чёткое предварительное согласие самого работника (кандидата), например, когда в CV бывший руководитель указан как контактное лицо для рекомендаций.
Клагишс отмечает — ситуация меняется, если информация о бывшем сотруднике получена или распространяется без его ведома.
«Если новый работодатель собирает информацию или бывший её раскрывает без ведома работника, это является нарушением обработки данных.»
Что делать, если возникают подозрения в очернении?
Клагишс подчёркивает — главным испытанием в таких случаях является получение доказательств.
«В любом правовом споре доказательства имеют решающее значение.»
Он поясняет — если у человека есть подозрения, что о нём потенциальному работодателю была предоставлена информация, можно воспользоваться правом запросить сведения об обработке своих персональных данных, в том числе выяснить, какие данные использовались и из какого источника они были получены (на основании статьи 15 GDPR).
Также человек может попытаться выяснить причины отказа у работодателя, который не принял его на работу. Если будет получена информация, что на решение повлиял негативный отзыв, такая переписка может стать существенным доказательством.
Если у человека есть подозрения о возможном распространении необоснованной или вредоносной информации, одним из шагов может быть также письменное обращение к бывшему работодателю. В официальной претензии можно указать на возникшую ситуацию, попросить прекратить возможное нарушение и сообщить о дальнейших действиях, в том числе об обращении в суд или в Государственную инспекцию данных. Такая коммуникация может служить и превентивным средством для предотвращения дальнейших споров.
«В случае причинения вреда работник имеет право требовать опровержения недостоверных сведений, а также возмещения причинённого имущественного ущерба и морального вреда»,
поясняет Клагишс, ссылаясь на статью 2352.¹ Гражданского закона.
Адвокат добавляет — если информация о лице была распространена без соответствующего законного основания, человек может обратиться также в Государственную инспекцию данных по поводу возможной незаконной обработки персональных данных.
«В маленькой отрасли все друг друга знают»
Яна считает, что её случай показывает более широкую проблему — в ситуациях, когда трудовые отношения заканчиваются конфликтно, работнику может быть трудно защитить своё доброе имя.
«Особенно в маленькой отрасли все друг друга знают. Если кто-то что-то скажет, человеку может быть трудно доказать, что это неправда.»
Она подчёркивает, что хочет не только рассказать о своём опыте, но и обратить внимание на то, что работники должны знать свои права.
В свою очередь адвокат напоминает — и работодателям, и работникам важно сохранять профессиональную коммуникацию и опираться на проверяемую информацию.
Работодатели, предоставляя отзывы, должны соблюдать правовые границы, а работникам важно сохранять документы и переписку, которые могут иметь значение в возможном споре.
