«У меня дома маленький ребёнок…» — Катрин в недоумении из-за действий начальницы: имеет ли работодатель право заставлять работать сверхурочно? 0
Время от времени у каждого из нас на работе могут возникать ситуации, когда руководство просит как бы немного помочь — остаться на работе подольше или прийти поработать и в выходные. Сначала это может казаться понятным, особенно если у компании напряжённый период. Однако если это начинает повторяться всё чаще и работодатель заранее об этом сообщает, возникает вполне логичный вопрос — имею ли я право отказаться работать сверхурочно?
У нашей читательницы Катрины тоже возникло несколько вопросов по этой теме. Катрина пишет нам: «Я работаю в частной компании специалистом по обслуживанию клиентов уже почти три года. До сих пор в трудовом договоре у меня было установлено нормальное рабочее время с понедельника по пятницу, но в последние месяцы руководство всё чаще заставляет оставаться после рабочего времени, а иногда и приходить по субботам. Об этом сообщают очень незадолго до окончания смены или даже в тот же день. Я понимаю, что у компании трудный период, и готова поддержать, но… Проблема в том, что у меня маленький ребёнок, и я не могу так внезапно организовать присмотр. Когда я отказываюсь оставаться дольше или выходить в выходной день, начальница упрекает меня в нелояльности к компании и недавно даже упомянула, что “таким работникам в будущем может не найтись места в коллективе”. Письменного соглашения о сверхурочной работе нет, и я также не уверена, правильно ли мне оплачены все эти дополнительные часы. Хотела бы понять, может ли работодатель так просто заставить работать сверхурочно и в выходные? Имеет ли работник право отказаться, если это не было заранее согласовано? И что делать, если есть ощущение, что за отказ может начаться давление или угрозы потерять работу?»
Чтобы прояснить, как действовать в таких случаях, я связалась с Государственной инспекцией труда (VDI).
Руководитель отдела обслуживания клиентов Государственной инспекции труда Даце Стивриня указывает: «Если работник не может выполнить работу в установленное нормальное рабочее время, о сверхурочной работе с работодателем необходимо договориться письменно. Такое соглашение должно заключаться каждый раз, когда стороны договариваются о сверхурочной работе. Соглашением также может считаться согласие работника с графиком работы, в котором сверхурочные уже предусмотрены (например, при суммированном учёте рабочего времени). Следовательно, обычно работник имеет право отказаться от сверхурочной работы.
В исключительных случаях работодатель имеет право привлекать работника к сверхурочной работе без его письменного согласия (часть третья статьи 136 Закона о труде), а именно:
1) если этого требуют неотложные общественные нужды;
2) для предотвращения последствий непреодолимой силы, случайного события или чрезвычайных обстоятельств, нарушающих работу предприятия;
3) для завершения в установленный срок срочной, заранее не предусмотренной работы.»
Однако даже в этих случаях беременную женщину, женщину в послеродовом периоде (до 1 года) и женщину, кормящую ребёнка грудью (до достижения ребёнком 2-летнего возраста), можно привлекать к сверхурочной работе только с её письменного согласия.
Сверхурочная работа не должна превышать в среднем 8 часов в течение 7-дневного периода, рассчитываемого в пределах учётного периода (не более 4 месяцев).
Также, принимая решение о сверхурочной работе, важно соблюдать время отдыха:
– ежедневный отдых должен составлять не менее 12 часов подряд в течение 24-часового периода (может не применяться при суммированном учёте рабочего времени);
– еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов подряд в течение 7-дневного периода (также может не применяться при суммированном учёте рабочего времени).
Поэтому, например, если у работника нормальное рабочее время (8 часов в день, 40 часов в неделю) при пятидневной рабочей неделе и его привлекают к сверхурочной работе в субботу, существует риск нарушения требований к еженедельному отдыху.
«Согласно части первой статьи 9 Закона о труде работодатель не имеет права наказывать работника или создавать для него неблагоприятные последствия только потому, что работник законно использует свои права. Если возникает спор и работник указывает на возможное неблагоприятное отношение, работодатель должен доказать, что эти последствия не связаны с использованием работником своих прав.»
Неблагоприятными последствиями могут считаться, например: увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу, уменьшение зарплаты, изменение рабочего времени, отказ в обучении, отрицательная оценка, дисциплинарные взыскания (в том числе выговор или денежный штраф), а также психологическое давление, дискриминация, несправедливое отношение, ущерб репутации (в том числе в социальных сетях), финансовые убытки и др.
Если для работника создаются неблагоприятные последствия, он может обратиться в Государственную инспекцию труда, подав жалобу о возможных нарушениях, чтобы учреждение проверило работодателя. Также, поскольку трудовые отношения являются частноправовыми, работник может использовать и другие средства защиты. Согласно статье 4 Закона о трудовых спорах индивидуальный спор о праве — это разногласия между работником и работодателем по поводу заключения, исполнения, изменения или прекращения трудового договора, а также применения нормативных актов.
В соответствии с частью первой статьи 7 Закона о трудовых спорах работник может обратиться в суд, если спор не удаётся разрешить в ходе переговоров или если его не устраивает решение комиссии по трудовым спорам. Именно в суде рассматриваются споры о:
– действительности уведомления работодателя о расторжении трудового договора и восстановлении на работе;
– взыскании невыплаченной заработной платы;
– нарушениях запрета различного обращения.
«Если уведомление работодателя о расторжении трудового договора не обосновано или не соблюдён порядок увольнения, согласно части первой статьи 122 Закона о труде работник может в течение одного месяца со дня получения уведомления подать иск в суд о признании уведомления недействительным и о восстановлении на работе. Если право продолжать трудовые отношения нарушено иным образом, иск о восстановлении на работе может быть подан в течение одного месяца со дня увольнения.»
Дополнительно — согласно пункту 1 части первой статьи 43 Гражданского процессуального закона работники освобождаются от уплаты судебных расходов по делам о заработной плате и другим требованиям, связанным с трудовыми отношениями. Однако следует учитывать часть первую статьи 41 Гражданского процессуального закона: если суд принимает решение в пользу одной стороны, другой стороне может быть необходимо покрыть все судебные расходы.
«За работу в выходные дни работнику выплачивается заработная плата, оговорённая в трудовом договоре, а также, если работа в выходные дни образует сверхурочную работу, работник имеет право на доплату за сверхурочную работу.»
В частном секторе согласно части первой статьи 68 Закона о труде работнику за сверхурочную работу или работу в праздничный день полагается доплата в размере не менее 100% от его часовой или дневной тарифной ставки. Если установлена сдельная оплата, доплата составляет не менее 100% от расценки сдельной работы. Работник и работодатель могут договориться, что вместо доплаты за сверхурочную работу предоставляется оплачиваемый отдых в другое время, соответствующий количеству отработанных сверхурочных часов, а также договориться о порядке его предоставления.
Если доплата заменяется оплачиваемым отдыхом:
– он предоставляется в течение месяца после выполнения сверхурочной работы;
– если применяется суммированный учёт рабочего времени — в следующем учётном периоде, но не позднее чем в течение 3 месяцев.
По соглашению сторон этот оплачиваемый отдых также может быть присоединён к ежегодному оплачиваемому отпуску с отступлением от общего порядка.»
