Роман Мельник: Равенство — это не то же самое, что одинаковость, или о размерах зарплат женщин и мужчин 0
7 июня этого года истёк срок, к которому государства — члены Европейского союза должны были имплементировать Директиву о прозрачности оплаты труда. Пока Министерство благосостояния в последний момент спешно продвигает новый национальный законопроект, предпринимательские организации обоснованно бьют тревогу: под лозунгом благих намерений создано регулирование, авторы которого — брюссельские чиновники и депутаты, не знающие реальной жизни и повседневности бизнеса, — очевидно, даже не задумались, возможно ли и как вообще это внедрить на практике. Попытки наводить порядок в обществе не через разумную культуру отношений, а сухими нормативами и без того нередко заводят в бюрократический тупик, и это классический такой случай.
На практике новое регулирование означает, что компании будут обязаны раскрывать диапазон зарплат уже в объявлениях о вакансиях, работники получат право запрашивать информацию о среднем уровне зарплаты коллег, а крупные работодатели будут обязаны публично отчитываться о разрыве в оплате труда мужчин и женщин и юридически выравнивать оплату по должностям, имеющим «равную ценность». И именно определение и доказательство этой «равной ценности» и станет тем самым большим камнем преткновения.
Никто всерьёз не оспаривает цель сократить необоснованные различия в оплате труда между женщинами и мужчинами. Проблема не связана с чьим‑то нежеланием платить честно. Проблема — в упрямом предположении, что реальную ценность труда можно свести к сопоставимым категориям, которые можно механически описать и последовательно применять во всех компаниях. Если бы это было возможно, рынку труда не требовались бы управление, гибкость и индивидуальные решения — хватило бы единой таблицы и формальной методики.
Именно здесь начинается противоречие между логикой чиновников и повседневной жизнью компаний. Два человека с одинаковым названием должности могут создавать совершенно разную добавленную стоимость. Один активно привлекает клиентов, горит делом и двигает рост компании. Другой выполняет обязанности корректно, но без существенного влияния на результат. Даже если их формальная продуктивность (например, количество выполненных задач) схожа, эффективность — то, какую реальную ценность они создают для компании, насколько рационально используют ресурсы и каково их долгосрочное влияние, — может резко различаться. Действительно ли в таких условиях «труд равной ценности» можно определить столь однозначно, как того требует логика регулирования?
Директива формально не запрещает платить разные зарплаты, однако возлагает огромную нагрузку по постоянному обоснованию и документированию этих различий. Ситуацию юридически обостряет требование перевернуть классическое бремя доказывания: в случае спора именно работодателю придётся в суде доказывать, что он не дискриминировал работника, а не наоборот, когда потерпевший сначала должен доказать причинённый ему ущерб. Это означает, что всё большая часть решений в дальнейшем будет приниматься с оглядкой не на мотивацию работников и рыночную ситуацию, а на страх перед аудитом, спором или судебным разбирательством. Возникает вопрос: сколько ресурсов компании в дальнейшем будут вкладывать в создание ценности, а сколько — в административное доказывание своих решений?
До сих пор больше всего подчёркивалась административная нагрузка — новые отчёты, классификации должностей и дорогие юридические консультации. Это ресурс, который будет просто сожжён в бюрократии, а не вложен в развитие или реальный рост зарплат. Но ещё опаснее влияние на управленческую практику. Чем сложнее становится регулирование, тем сильнее будет соблазн стандартизировать системы оплаты труда, чтобы снизить юридические риски. В результате мы получим безопасную, но полностью «обеднённую» среду, в которой безопасность покупается ценой мотивации, гибкости и культа посредственности.
Даже в дефицитных профессиях, где компаниям необходимо реагировать молниеносно, чтобы привлечь специалистов, эта негибкая система будет тормозить скорость реакции. Это, в свою очередь, влияет на конкурентоспособность как компаний, так и государства в целом.
Это особенно опасно в момент, когда конкурентоспособность Европы в глобальном масштабе уже сейчас переживает драматический спад. Пока США и Китай сосредоточены на технологическом прорыве, гибкости и агрессивном привлечении талантов, Европа продолжает заниматься самоцельным регулированием процессов и созданием новых ограничений. Мы и без того экономически отстаём. Ещё большее связывание предпринимательской среды бюрократическими путами и ограничение права руководителей динамично менять оплату труда — прямой путь к тому, чтобы сделать это отставание необратимым. Мы просто не можем позволить себе тормозить собственное развитие в ситуации, когда глобальный рынок нас уже обгоняет.
На этом фоне становится совершенно очевидным парадокс: регулирование, целью которого является большее чувство справедливости, создаёт систему, в которой больше энергии тратится на администрирование процессов и заглядывание в чужой кошелёк, а не на развитие человеческих ресурсов.
Поскольку отказаться от директивы невозможно — это обязательная норма права Европейского союза, и её игнорирование грозило бы государству огромными штрафами, — главный вопрос сейчас заключается в разумности на национальном уровне. И этого нужно добиться, пока Сейм ещё только работает над местным законом. Критически важно, чтобы в латвийском регулировании был чётко и юридически недвусмысленно закреплён принцип, что индивидуальные результаты, компетентность, лояльность и ситуация на рынке труда являются легитимными факторами различий в оплате труда. Это послужило бы юридическим щитом для работодателей. Компаниям скорее следовало бы учиться обосновывать свои решения прозрачными и практически применимыми системами оценки, а не тратить ещё больше времени на горы формальных бумаг.
Равноправие — не то же самое, что одинаковость. Справедливая оплата труда не означает одинаковые зарплаты для всех. Она означает честные правила, при которых вознаграждение отражает реальный вклад. Если эта граница размывается, существует риск, что хорошо задуманный регламент на практике ослабит именно то, что он пытается укрепить, — мотивацию человека, ответственность и индивидуальную инициативу.
