Даже приватный профиль не защищает! Эксперт по трудовому праву объясняет, когда контент в социальных сетях может стать причиной увольнения 0
12 января день рождения отмечает Маэстро Раймонд Паулс. В этом году любимому композитору поздравлений не не хватало — его день рождения, кажется, отмечала чуть ли не вся Латвия. Однако одно поздравление особенно выделилось.
LA.LV уже сообщал об инфлюенсере Долоресе Онзуле, которая отправила Маэстро публичное поздравление, «играя» на пианино ягодицами. Этот случай быстро получил широкий резонанс, в результате чего Долореса была отстранена от работы.
В наши дни, когда часть мира проводит часть своей жизни в социальных сетях, такой случай не является единственным. Но допустимо ли вообще так поступать?
Ниже приводится разъяснение Ирины Розенштейны, присяжного адвоката, руководителя практики трудового права SIA “ZAB Ellex Kļaviņš”.
Социальные сети в наши дни стали неотъемлемым средством повседневной коммуникации. Однако действия работников в социальных сетях — независимо от того, происходят ли они в рабочее или внерабочее время, — могут существенно навредить репутации компании, микроклимату трудового коллектива, а также повлечь правовые последствия. Время от времени в публичном пространстве появляется информация о случаях увольнения работников в связи с их активностью в социальных сетях. Увольнение работников, чьи действия в социальных сетях, по мнению работодателя, были неэтичными или несовместимыми с ценностями компании, нередко привлекает широкое внимание общества. Однако не всегда в таких случаях все обстоятельства известны публично. Чтобы в общем рассмотреть активность работников в социальных сетях в контексте этики и трудовых правоотношений, важно выделить несколько аспектов, которые следует учитывать.
Действия работника при выполнении работы
В пункте 3 части первой статьи 101 Закона о труде (далее — ЗТ) предусмотрено, что если работник, выполняя работу, действовал вопреки добрым нравам и такое поведение несовместимо с продолжением трудовых правоотношений, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Таким образом, в случаях, когда работник при выполнении своих трудовых обязанностей ведет себя неэтично или иным образом неприемлемо, работодатель, оценивая возможное прекращение трудовых правоотношений, в первую очередь будет опираться на указанную норму права.
В судебной практике разъяснено, что понятие «добрые нравы» является генеральной оговоркой, содержание которой формируется и развивается вместе с системой ценностей, господствующей в обществе. Оно включает как общепринятые нормы морали, так и правовые этические принципы и ценности, закрепленные в позитивном праве. Поэтому в судебной практике разъяснено, что в ситуации, когда работодатель, расторгая трудовой договор, применяет указанное понятие, на нем лежит обязанность наполнить это понятие юридически значимым содержанием, то есть в уведомлении о расторжении должно быть указано, какие вспомогательные источники (например, мораль, социальные ценности, естественный порядок вещей и т. п.) дали основание оценить поведение работника как противоречащее добрым нравам.
Это означает, что в случаях, когда работодатель считает, что работник, выполняя трудовые обязанности, повел себя неэтично, публикуя информацию в социальных сетях, работодатель должен обосновать, почему такое поведение следует считать противоречащим понятию добрых нравов.
Одновременно работодатель должен также обосновать, почему из-за такого поведения продолжение трудовых правоотношений более невозможно, например, если конкретными действиями причинен существенный вред репутации (имиджу) работодателя.
В качестве примера можно привести ситуацию, когда работник тайно снимает коллег, клиентов, партнеров по сотрудничеству или посетителей, обсуждает их за спиной, высказывает пренебрежительные или оскорбительные комментарии и публикует такое видео в социальных сетях. Даже если такие записи были бы опубликованы уже после окончания рабочего времени, это не изменило бы квалификацию данного нарушения. Если работник использовал свое рабочее место или занимаемую должность, чтобы привлечь внимание в социальных сетях или повысить свою популярность, в каждом конкретном случае следует оценивать соответствие такого поведения нормам этики и его юридическую квалификацию.
В то же время необходимо учитывать, что существуют должности, в которых соответствие поведения лица принятым в обществе нормам морали и этики является существенной составной частью исполнения должностных обязанностей. К таким должностям относятся, например, судьи, врачи. Поэтому возможны ситуации, когда неэтичное поведение работника в социальных сетях квалифицируется также в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 101 ЗТ, а именно как существенное нарушение трудового договора или правил внутреннего трудового распорядка. В каждом конкретном случае необходимо тщательно оценивать все обстоятельства ситуации, чтобы определить, следует ли считать поведение работника в контексте трудовых правоотношений неэтичным и какое основание прекращения трудового договора применимо в данной ситуации.
Перед расторжением трудового договора работодатель в соответствии с частью 2 статьи 101 ЗТ должен потребовать от работника письменные объяснения, четко указав, в чем именно проявилось ненадлежащее поведение. Существенно, что в объяснениях работник может предоставить информацию или указать на обстоятельства, которые полностью или частично оправдывают его поведение либо свидетельствуют о том, что ситуация была не такой, как первоначально показалось работодателю.
Поэтому, оценивая объяснения вместе с обстоятельствами нарушения и предыдущей работой работника, работодатель может прийти к выводу, что прекращение трудового договора не было бы соразмерным, и ограничиться применением дисциплинарной ответственности.
Поведение работника вне рабочего времени
Вторая ситуация, с которой может столкнуться работодатель, — работник вне рабочего времени и вне исполнения своих прямых обязанностей ведет себя таким образом, что, по мнению работодателя, это все же затрагивает и работодателя, а продолжение трудовых правоотношений невозможно. Например, работник публикует в социальных сетях видео, свидетельствующее о насилии над животным, или публично демонстрирует осуждаемое в обществе поведение — занимается хулиганством, порчей имущества, высказывает дискриминационные или оскорбительные комментарии о других лицах. Такое поведение может быть особенно проблематичным в случаях, если опубликованный контент позволяет идентифицировать работника в связи с конкретным работодателем.
Это может быть в случаях, когда профиль работника в социальных сетях указывает на его место работы, работник на фотографиях или видео виден в одежде работодателя или с символикой работодателя, либо он публикует такой контент вместе с коллегами или в иных обстоятельствах, позволяющих идентифицировать работодателя.
В части пятой статьи 101 ЗТ предусмотрено, что в исключительном порядке работодатель имеет право в течение одного месяца подать иск в суд о прекращении трудовых правоотношений в случаях, не указанных в части первой данной статьи, если у него имеется важная причина. Такой причиной признается любое обстоятельство, которое с учетом принципов нравственности и взаимной добросовестности делает продолжение трудовых правоотношений невозможным. Вопрос о наличии важной причины в каждом случае решает суд по своему усмотрению.
Соображения нравственности и добросовестности также являются генеральными оговорками, которые необходимо наполнять содержанием в каждом конкретном случае. В судебной практике разъяснено, что соображения нравственности и добросовестности всегда связаны с нормами этики и морали (нематериальными ценностями), поэтому на практике такими важными причинами могут быть, например, репутация лица, личные качества, поведение. Следует учитывать, что работник имеет право на частную жизнь, и в целом работодатель не вправе вмешиваться и контролировать активность работника вне рамок трудовых правоотношений.
Однако в отдельных исключительных случаях работодатель может прийти к выводу, что продолжение трудовых правоотношений невозможно, поскольку конкретные действия работника, хотя и произошли вне рамок трудовых правоотношений, причинили или потенциально могут причинить вред работодателю, другим работникам либо иным образом существенно повлиять на существование трудовых правоотношений.
Совсем недавно Сенат в решении от 10 марта 2026 года по делу № SKC-116/2026 дал существенные выводы о ситуации, когда в отношении работника возбужден уголовный процесс за преступное деяние вне рамок трудовых правоотношений. Сенат разъяснил, что работодатель и до вынесения обвинительного приговора по уголовному делу может, основываясь на соображениях нравственности и взаимной добросовестности, подать в суд иск о прекращении трудовых правоотношений с работником, возможная противоправность действий которого еще оценивается в рамках уголовного процесса. Более того, в отношении презумпции невиновности Сенат, ссылаясь на практику Европейского суда по правам человека, указал, что презумпция невиновности сама по себе не исключает применения гражданско-правовой или иной ответственности в параллельном процессе, в котором действует менее строгий стандарт доказывания.
Суд должен различать сообщение о том, что кто-то подозревается в совершении преступного деяния, и прямое утверждение о том, что лицо совершило соответствующее деяние. Это означает, что в отдельных случаях работодателю вовсе не обязательно ждать обвинительного приговора, чтобы прекратить трудовые правоотношения, если в распоряжении работодателя имеются достаточные доказательства такого поведения работника, которое соответствует понятию «важной причины» в понимании части пятой статьи 101 ЗТ. В контексте социальных сетей это может быть как информация, распространенная самим работником, так и материалы, размещенные в социальных сетях другими лицами, если они не вызывают сомнений в своей подлинности.
Подавая иск в суд, работодатель не обязан требовать письменные объяснения по ситуации. Однако с практической точки зрения работодателю стоило бы сначала обсудить ситуацию с работником до подачи иска в суд. Возможно, стороны смогут также достичь соглашения о прекращении трудового договора, когда работодатель объяснит свое отношение к возникшей ситуации.
Отдельно следует указать на выводы Сената в решении по делу № SKC-116/2026 об отстранении работника от работы. Сенат признал, что часть третья статьи 58 ЗТ допускает отстранение работника от работы также тогда, когда фактическая ситуация, на которую реагирует работодатель, произошла вне выполнения работы и вне рабочего места. Это означает, что
в случаях, когда поведение работника в социальных сетях было таким, что неотстранение работника от работы может причинить вред безопасности и здоровью его самого или третьих лиц, а также обоснованным интересам работодателя или третьих лиц, работодатель вправе отстранить работника от работы, даже если это поведение не связано с выполнением работы.
Таким образом, отвечая на вопрос, вправе ли работодатель уволить работника за неэтичное поведение в социальных сетях, если профиль работника является частным, а не корпоративным, — ответ зависит от конкретных обстоятельств. Даже если профиль работника является частным, в ситуациях, когда опубликованный контент стал публично доступным и из него можно идентифицировать связь с работодателем, у работодателя может возникнуть правовое основание действовать. Однако работодатель должен быть способен обосновать, почему конкретные действия работника, хотя и произошли вне работы, противоречат соображениям нравственности и добросовестности и почему продолжение трудовых правоотношений невозможно.
