«Что вы там натворили?» Криста после ухода с работы в университете переживает череду неприятных событий 0
Токсичная рабочая среда может создавать проблемы не только в то время, когда человек еще работает в конкретной компании, но и после окончания трудовых отношений. Именно с такой ситуацией столкнулась наша читательница Криста (имя изменено). Прекратив работу в одном из крупнейших университетов Латвии, она отправилась на поиски новой работы, однако несколько собеседований создали ощущение, что потенциальные работодатели уже заранее что-то о ней выяснили.
Криста рассказывает, что проработала в университете девять месяцев, однако характеризует рабочую среду как токсичную. По ее словам, директор департамента регулярно обсуждала с другими подчиненными различные сплетни о «тяжеловесах» университета, в том числе о широко известных в Латвии людях.
«Регулярно приходила со сплетнями, которые обсуждала с двумя другими подчиненными в нашем кабинете о “тяжеловесах” университета — широко известных в Латвии людях. Когда в первый раз услышала фамилии, я отстранилась, и дальше рассказывала только остальным двоим», — рассказывает Криста.
Уже в первые месяцы работы директор департамента якобы сообщила ей, что в университете существует так называемая «стена моббинга», которая может создавать препятствия в работе, если отдельные структурные подразделения не хотят сотрудничать.
Она рассказывает, что рабочая ситуация стала настолько тяжелой, что она начала принимать лекарства и ходила на работу с большим нежеланием. В конце концов Криста дождалась достаточного стажа, чтобы иметь право на пособие по безработице, и попросила прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Так и было сделано.
Однако после ухода начались поиски новой работы, в ходе которых Криста столкнулась с ситуациями, вызвавшими у нее вопросы о том, как потенциальные работодатели получают информацию о кандидатах.
«От меня потребовали объяснить, что я натворила в университете»
Криста рассказывает, что после ухода было несколько собеседований. На некоторых из них она почувствовала, что потенциальному работодателю уже известна информация о ее предыдущем месте работы.
«Уже было несколько собеседований, на которых было ясно, что у предыдущего директора запрашивали рекомендации», — отмечает женщина.
На одном из собеседований уже в самом начале разговора менеджер по персоналу якобы потребовала от нее объяснить, что она натворила в университете: «На одном собеседовании сразу, начиная интервью, с первых слов на меня “набросилась” менеджер по персоналу, требуя объяснить, что я натворила в университете».
В другой раз ей задавали вопросы, в которых, по словам Кристы, она услышала слова своей бывшей директрисы.
«Было пару раз, когда я чувствовала сочувствие со стороны специалистов по персоналу, которые меня интервьюировали», — добавляет она.
Криста подчеркивает, что ни в одном из этих мест работы она не давала согласия связываться со своим предыдущим руководителем. Также у нее не просили указать лицо, предоставляющее рекомендации.
Она считает, что в такой ситуации особенно важно то, что у нее есть и другие предыдущие места работы, руководители которых могли бы дать рекомендации о ее профессиональной работе. До работы в университете Криста пять лет работала в частной компании в прямом подчинении собственнику. Владелец компании готов дать рекомендацию, однако, по словам Кристы, потенциальные работодатели с ним не связывались.
«У того, кто много лет руководил моей работой, никто не спрашивает, а спрашивают у последней руководительницы, у которой я проработала всего 9 месяцев и которая теперь “высверливает” всякие мои нарушения и минусы», — отмечает Криста.
Она подчеркивает, что во время работы не было дисциплинарных нарушений, сроки соблюдались и были достигнуты конкретные результаты. Именно по этой причине у Кристы возник вопрос, имеет ли потенциальный работодатель право по собственной инициативе связываться с предыдущим местом работы и получать отзыв о кандидате, если кандидат не указывал этого человека как предоставляющего рекомендации.
Чтобы выяснить, как в таких ситуациях обстоят дела с защитой персональных данных кандидатов на работу, LA.LV обратился в Государственную инспекцию данных (dvi).
Государственная инспекция данных поясняет, что само по себе связывание с предыдущим работодателем с точки зрения защиты персональных данных не запрещено.
Работодателю в процессе отбора может быть необходимо убедиться в достоверности информации, предоставленной претендентом, например о предыдущем месте работы, занимаемой должности или опыте работы.
Однако здесь следует различать проверку фактов, указанных в CV, и более широкий сбор информации о претенденте.
Если полученная информация фиксируется или иным образом обрабатывается в рамках действия Регламента о данных, для такой обработки персональных данных необходимо правовое основание и должен соблюдаться принцип минимизации данных. Государственная инспекция данных также указывает, что согласие не является единственным возможным правовым основанием для обработки персональных данных. Работодатель в определенных случаях может основываться и на своих законных интересах, например чтобы убедиться, что человек действительно работал в конкретной компании.
Однако важно то, что указание предыдущего места работы в CV само по себе не считается согласием на получение отзыва.
Если работодатель в процессе отбора планирует получать отзывы о претенденте, хорошей практикой является заранее информировать претендента о такой практике.
Не все, что бывший руководитель думает о работнике, поддается проверке
Государственная инспекция данных указывает, что следует оценивать и то, с какой целью получается информация о кандидате. Например, проверить, действительно ли человек работал в конкретной компании и занимал указанную должность, — это не то же самое, что получить широкую оценку бывшего руководителя о личности претендента, его отношениях с коллегами или других обстоятельствах.
Если цель — проверить информацию, указанную в CV, должна предоставляться только информация, необходимая для этой цели.
Ситуация становится сложнее, если у человека возникают подозрения, что бывший работодатель или руководитель предоставляет потенциальному работодателю ложную, подрывающую репутацию или иным образом несоответствующую информацию.
Государственная инспекция данных указывает, что прежде всего следует разграничить вопрос защиты персональных данных и возможное посягательство на честь, достоинство или репутацию человека.
Если у человека имеется информация, свидетельствующая о том, что его персональные данные обрабатываются в рамках действия Регламента о данных и такая обработка может не соответствовать требованиям Регламента о данных, человек, представив доказательства Государственной инспекции данных, может попросить оценить возможное нарушение.
В свою очередь, если субъективная или ложная информация была высказана только по телефону и такой обмен информацией не входит в сферу применения Регламента о данных, вопрос о возможном предоставлении ложной информации, посягательстве на честь, достоинство или репутацию не входит в компетенцию Государственной инспекции данных. В таком случае вопрос может решаться в гражданско-правовом порядке.
Однако одних подозрений недостаточно. Государственная инспекция данных подчеркивает, что сам по себе факт, что на собеседовании кандидату задают конкретные вопросы, еще не доказывает, что потенциальный работодатель действительно связывался с конкретным бывшим руководителем.
Если информация была предоставлена только по телефону и нет других доказательств, на практике может быть очень трудно доказать как сам факт разговора, так и его содержание.
Кандидат имеет право интересоваться обработкой своих данных
Если потенциальный работодатель обрабатывает полученные о претенденте персональные данные в понимании Регламента о данных, человек имеет право воспользоваться правами субъекта данных, установленными Регламентом о данных.
Это, в частности, означает право запросить информацию об обработке своих персональных данных и доступную информацию об источнике данных. Такой запрос претендент может подать в соответствии со статьей 15 Регламента о данных. Однако и здесь следует учитывать, что не каждый разговор автоматически становится информацией, к которой человек может запросить доступ.
Если между потенциальным работодателем и бывшим руководителем состоялся только устный телефонный разговор и его содержание не было зафиксировано или иным образом обработано в рамках действия Регламента о данных, предусмотренное Регламентом о данных право доступа само по себе не создает обязанности пересказывать содержание незафиксированных телефонных разговоров.
Поэтому в случае, если рекомендация была дана только по телефону, человеку может быть особенно трудно выяснить, что именно бывший руководитель о нем сказал.
«Токсичность используют только слабые и непрофессиональные руководители»
Криста считает, что наряду с вопросом о рекомендациях гораздо больше следовало бы говорить также о моббинге и токсичной рабочей среде.
Она рассказывает, что половину своей профессиональной жизни провела в частных компаниях, а другую половину — в государственных учреждениях. По ее личному опыту, моббинг чаще приходилось видеть именно в государственных учреждениях, особенно в ситуациях, когда начальник пытается «выжить» подчиненного.
«Частные компании такими глупостями не занимаются. Во-первых, работающие в бизнесе слишком заняты работой, во-вторых, если кто-то плохо работает, его быстро уволят», — отмечает Криста.
Она, однако, подчеркивает, что это лишь ее личное наблюдение. Когда-то она работала и в другом крупном университете, где ничего подобного якобы не было.
По словам Кристы, раньше она в основном видела моббинг на микроуровне, когда конфликт формировался между начальником и подчиненным. В свою очередь, на последнем месте работы ситуация, по ее мнению, была гораздо шире. Криста считает, что рабочую культуру в значительной степени определяет высшее руководство организации: «Самое высшее руководство транслирует вниз, что в рабочей культуре допустимо, а что нет — каков верх, таков и низ».
В ее профессиональном опыте были также два случая, когда за токсичное поведение с должности освобождали руководителей высокого уровня. В одной крупной компании собственник уволил финансового директора, а в другом государственном агентстве его директор уволила директора департамента.
Криста считает, что такие случаи следовало бы больше освещать, чтобы организации могли учиться у профессиональных руководителей, которые не допускают токсичного поведения в рабочей среде.
«Иначе сейчас многие считают это нормальной составляющей рабочей культуры. И по моему опыту токсичность используют только слабые и непрофессиональные руководители, потому что профессиональные руководители умеют управлять своими командами без таких методов», — подчеркивает Криста.
