«Я в отчаянии, он поставил меня перед выбором» — Паулине встревожена поведением начальника после родов 0
Рождение детей — это не только прекрасно, но и очень важно. В Латвии с рождаемостью мы сейчас словно в яме. Поэтому особенно важны для молодых семей и мам различные льготы и благожелательное отношение общества — в том числе работодателя. Однако не всё так прекрасно, как хотелось бы.
С нами связалась Паулине, которая через несколько месяцев после родов хочет выйти из отпуска по уходу за ребёнком и снова начать работать на своём месте, но делать это из дома. Однако начальник поставил её перед выбором.
Паулине пишет нам: «Я в отчаянии. Уже четвёртый месяц нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком. До этого работала в офисе в Риге, сама живу в пригороде Риги. Хочу снова начать работать, чтобы получать зарплату, а не пособие. Хотя по сути работа предполагает присутствие в офисе, раньше в компании мы работали и удалённо. Вот я и подумала, что могла бы начать работать из дома. Однако моё удивление было очень неприятным, когда начальник этого не разрешил. Он поставил меня перед выбором — отпуск по уходу за ребёнком или работа очно. У меня нет никого, кто мог бы присматривать за малышом. Имеет ли начальник право так принуждать меня к выбору?»
Чтобы внести ясность в эту ситуацию, я обратилась за помощью в Государственную инспекцию труда.
Всё зависит от трудового договора
Руководитель отдела поддержки клиентов Государственной трудовой инспекции Даце Стивриня поясняет: «Работодатель и работник имеют право договориться о месте выполнения работы — это может быть территория предприятия или другое место, например, дом работника. Чтобы работник мог выполнять работу удалённо, стороны прежде всего должны письменно договориться об этом в трудовом договоре. Из представленной информации неясно, была ли возможность удалённой работы предусмотрена трудовым договором.
Если в заключённом трудовом договоре была предусмотрена удалённая работа, то женщине при возвращении из отпуска по уходу за ребёнком должны быть обеспечены те условия занятости, которые существовали на момент ухода в этот отпуск, в том числе возможность выполнять работу удалённо.
Дополнительно обращаем внимание, что за организацию труда в компании отвечает работодатель, следовательно, работодатель вправе пересматривать организацию труда в компании, например переходя полностью на очную работу и отказываясь от удалённой. В такой ситуации, если в трудовом договоре также было соглашение об удалённой работе, работодатель имеет право при возвращении сотрудницы к работе после отпуска по уходу за ребёнком предложить изменения в трудовой договор, соблюдая порядок, установленный статьёй 97 Закона о труде, например в отношении места выполнения работы очно. Возможно, в компании была изменена организация рабочего времени, о чём работодатель также своевременно информирует сотрудницу, чтобы она знала, что при возвращении к работе работа должна будет выполняться очно.
Также в ситуации, если в трудовом договоре удалённая работа не была оговорена, работодателю не запрещено требовать выполнения работы в соответствии с условиями трудового договора, отказывая в удалённой работе.
Дополнительно поясняем, что работник, у которого есть ребёнок в возрасте до восьми лет, имеет право требовать от работодателя адаптации организации рабочего времени (четвёртая, пятая, шестая и седьмая части статьи 148 Закона о труде). В свою очередь, работодатель обязан рассмотреть просьбы работников о такой адаптации рабочего времени и в течение месяца проинформировать работника о возможностях такой адаптации.
Если такая просьба работника не удовлетворяется, работодатель должен предоставить объективное объяснение. Указанные нормы применимы также к праву работника просить о возможности выполнять работу удалённо.
Под адаптацией рабочего времени следует понимать те случаи, когда работодатель, рассмотрев просьбу работника, устанавливает ему так называемое индивидуальное рабочее время, которое может отличаться от стандартного режима рабочего времени и даёт работнику возможность как эффективно выполнять свои трудовые обязанности, так и обеспечивать уход и поддержку членам своей семьи, которым это необходимо.
Например, если на попечении работника находится ребёнок в возрасте до восьми лет, который в определённое время посещает дошкольное образовательное учреждение, работник может попросить перенести начало и конец рабочего времени, а также договориться о выполнении удалённой работы по индивидуальному графику, чтобы иметь возможность сопровождать своего ребёнка в дошкольное учреждение и забирать его оттуда. При этом работодатель, если такая возможность объективно существует, адаптируя рабочее время работника, не теряет его вклад в выполнение работы, поскольку общее рабочее время работника не уменьшается, а эти рабочие часы лишь распределяются более гибко».
Если и у тебя есть какие-либо юридические вопросы или неясности, смело пиши мне на электронную почту [email protected], я постараюсь найти на них ответ!
